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离职系列——规章制度VS劳动合同？ |
| 发布者：无锡市台湾同胞投资企业协会 发布时间：2017-11-15 14:31:02 点击次数：1935 关闭 |
案例回放 王某的劳动合同约定：公司每月支付基本工资，并对其进行月度业绩考核，并根据考核结果的累加发放当年的年终奖。后公司制订了新的年终奖金制度规定：公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，就可获得年底双薪作为奖励，旧的年终考评奖励制度不再执行。后王某于当年12月25日辞职，而公司只同意按照王某的实际工作时间支付基本工资，拒绝支付任何年终奖励。王某认为虽然新制度实行年底双薪，但是自己和公司的劳动合同签订在前，而规章制度更改在后，单位仍应根据劳动合同约定，以其月度业绩考核发放年终奖金，双方遂发生劳动争议。
专业分析 这一案例折射出这样一个问题，即规章制度与劳动合同的效力哪个更大。非常明显，规章制度和劳动合同都具有法律效力，如果两者之间内容相吻合或者不矛盾，那没有什么问题，如果两者的内容相互矛盾，应以哪个为准呢？从法理来说，劳动合同只有在双方当事人认可下才能产生，规章制度则一般理解为企业单方面行使经营管理的表现，双方行为的法律效力一般来说会比单方行为的效力更高。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的第16条也给出了明确的答案：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。也就是说规章制度具有法律效力，但是若和劳动合同相矛盾的，应以劳动合同的约定为准。
律师提醒 规章制度和劳动合同都是企业重要的劳资管理工具，对企业都具有重要的法律意义。企业在制订规章制度时一定要处理好与劳动合同内容的衔接，防止和避免相冲突、相矛盾的情形出现。 �。以严重失职为由解除劳动合同，需要认定员工行为构成失职、造成损失且损失程度足够重大，而这都需要通过规章制度予以明确和细化；对严重违纪为由解除劳动合同，企业同样要有规定具体行为、情节的规章制度。 |
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